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冯仑说:突破企业增长瓶颈的 23 堂课 第零章 冯仑说:突破企业增长瓶颈的 23 堂课 第 23 节 如何化解人才分化的危机?


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    在发展的过程当中,人才这种分化和对企业的发展的确会带来一些确实是个增长,会中间会出现一些危机。就从万通来说,我现在回过头来看一看我们的成绩单。中国 20 年的房地产,20 年的房地产,从万通来看,我们是如果一百分的话,我们大概是 70 分到 80 分。什么意思?如果从 20 年前的 A 股的上市房地产公司今天还活下来的看,平均的净资产收益率在 4 到 5,就能活这么久。如果平均现在 15 年,房地产的上市公司来看,平均的净债收益率在五左右,5 到 6。 如果近十年来看,净资产收益率在 7 到 8,这就是标准的,我们说 A 股的来看。

    那么从万通来看,我们为什么说是七八十分,我们如果说是从 19 年,我们明年才 20 年,这 19 年来看,我们平均净资产收益率在 7 左右。这并不是太高,但问题是我们坚持了 19 年。从全国的标杆标准来说,我们是比中间水平高一点点。七八十分。

    那么你再看潘石屹这十几年,那么他的成长实际上就比较高。 比较高的一个两个原因,第一就是说刚才你们讲他离开的时候,我们都给的是现金,他没有任何麻烦。对吧?我这边大概六个人的麻烦在我这擦屁股擦了好多年。所以你必须要花精力。我最后才发现擦屁股这件事也是个专业。我们公司就有几个人号称是手纸,就专门擦屁股。你别以为你擦屁股容易,我提裤子也更难。你擦完屁股提上裤子,整理好再出门,我说后边这活比你差还难了。这个东西花了很长时间,花了很多精力。 这事的确在发展当中会影响到发展的速度。你至少停下来,得把这事处理,要停个一点两年。

    怎么样能保证能够在人才的发展当中不受这样大的影响,其实还是靠两件事情。

    第一就是你的治理结构一定要好。实用现代的一种法律契约关系事先做好,这样的话你个别人离开还是走了,总起来影响会很小。像今天我们比如说,某一个经理,包括某一个甚至更高的人离开,对公司的影响就不是特别大。 那么跟早期我们这样子又是情感又是裹在一起,不可同日而语,所以今天也有走的也有来的,但是总之对公司影响,因为我们有强大的一个战略和价值系统支撑,加上我们包括在这每年每天我们培训,所以对某一个人影响就很小。

    第二就是,实际上公司要专业化,一般来说专业化的公司走个把人,他有时候是专业能力是在公司多元化的公司,有时候能力跟着人走,你比如机会导向的公司,你比如说他二叔是土地局长,如果公司你进这个人走,对你伤害就很大。

    如果再有一个人,他家有另外一个权势背景,你这又影响大,如果你是非常专业化的,在某一个领域,比如说捏脚,你能捏到全国第一。你一专业以后市场品牌客户成为你最重要资源,某一个人走就不重要。如果你没有品牌市场客户资源不够专业化的时候,你完全靠一些领导关系,靠这样维持的公司,这个人走了以后伤害就很大,所以我们还是强调治理结构和专业化来对付人的波动引起的风险。

    再有一个从目前我们来看,也有一个自己衡量的一个标准,来对待这个事,就是我们就很简单,第一,愿意来的比愿意走的人多,这说明公司在进步。 第二,来的人比走的人越来越牛,说明公司也在进步。第三,来的人开价比走的人要高,说明公司也在进步。这样就不怕你如果倒过来,这人才流失就变成了很大的危险。所以我们现在看人才的考评当中,高管和中等和一般的员工的流失率当然都有一些指标了,现在有很多专业咨询公司天天帮你做。不管怎么样来看,就是说我们从土招上来看,我们就看,如果说你的公司前面,我说这三个比较,如果我们还处于上升时期,那么个别的人的留来去就不重要。刚才有朋友讲都是创始合伙人的离开的事情。创始合伙人走,总会疼一下,但是不要紧,前面还有人。
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